L’avantage individuel acquis, ou AIA, n’existe plus dans le Code du travail depuis la loi Travail du 8 août 2016. Quand un accord collectif dénoncé n’est pas remplacé, le salarié conserve une rémunération annuelle au moins égale à celle des douze derniers mois, et non plus chaque avantage pris isolément.
Ce qu’était un avantage individuel acquis avant 2016
Avant la réforme, un avantage individuel acquis désignait un droit issu d’un accord ou d’une convention collective que le salarié gardait quand ce texte cessait de s’appliquer. Les congés supplémentaires en sont l’exemple classique.
Une fois acquis, l’avantage s’incorporait au contrat de travail. L’employeur ne pouvait plus le retirer sans l’accord du salarié, même si l’accord d’origine avait disparu. Cette logique diffère de celle d’un avantage né d’un usage d’entreprise, qui repose sur une pratique constante et non sur un texte négocié.
Ce que la loi Travail a remplacé dans l’article L2261-13
L’article 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a supprimé la notion d’avantage acquis. Elle l’a remplacée par une garantie de rémunération inscrite à l’article L2261-13 du Code du travail.
Le mécanisme joue lorsqu’un accord dénoncé n’est pas remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les salariés conservent alors une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle de leur contrat, ne peut pas être inférieur à celle des douze derniers mois.
Le salarié ne garde donc plus un avantage précis, comme une prime ou un jour de congé. Il garde un niveau de revenu global.
La rémunération maintenue : ce qu’elle comprend
La rémunération s’entend au sens de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale. Elle suit l’assiette des cotisations sociales : salaire de base, primes, indemnités de congés payés.
Un exemple chiffré aide à saisir le calcul. Un salarié qui a perçu 13 mensualités de 2 000 euros sur les douze derniers mois doit continuer à toucher au moins 26 000 euros sur l’année suivante, à durée de travail équivalente. En cas d’absence prolongée ou d’embauche en cours de période, la référence est proratisée.
Certains éléments restent hors de la garantie. Une part variable d’origine contractuelle n’en fait pas partie, puisque la loi maintient les avantages conventionnels et non ceux du contrat. Il en va de même d’un usage qui a pris fin. Pour compenser, un employeur peut verser une indemnité différentielle en dehors du mécanisme légal, notamment aux commerciaux ou aux cadres dont la part variable est élevée.
Les délais : préavis, négociation et maintien de la rémunération
La dénonciation d’un accord ouvre un préavis. La négociation d’un accord de substitution peut s’engager dans les trois mois qui suivent le début de ce préavis, et un accord peut être conclu avant même qu’il s’achève.
Si aucun accord ne voit le jour, l’accord dénoncé continue de produire ses effets pendant un an après la fin du préavis. La garantie de rémunération s’applique ensuite. Avant la loi, le régime des avantages acquis jouait au terme d’un délai de quinze mois, ce qui explique que ce chiffre circule encore dans les articles anciens.
Accords dénoncés avant la loi : l’avantage acquis survit parfois
La loi s’applique aussi aux accords dénoncés ou mis en cause avant sa publication, à condition que la période de survie de l’accord ait encore couru au 10 août 2016. Pour les autres, l’ancien régime des avantages individuels acquis reste la référence.
La Cour de cassation l’a rappelé le 28 septembre 2022 (pourvoi n° 21-15.268). Dans cette affaire, une pause payée de 40 minutes prévue par un accord dénoncé constituait un avantage individuel acquis, incorporé au contrat à l’expiration du délai de quinze mois. L’employeur ne pouvait pas lui substituer unilatéralement une pause payée de 30 minutes.
Pendant la négociation, les représentants du personnel jouent un rôle central, et l’appui d’un syndicat pour les cadres donne aux salariés un interlocuteur capable de lire l’accord dénoncé et de chiffrer ce qu’ils risquent de perdre.
Faire valoir son droit au maintien de la rémunération
Le premier réflexe consiste à rassembler les bulletins de paie des douze derniers mois, puisque la garantie se calcule à partir d’eux. Ils permettent de comparer le salaire annuel avant et après la fin de l’accord.
En cas d’écart, le délégué syndical ou le comité social et économique peut porter la question auprès de l’employeur. Si le désaccord persiste, le conseil de prud’hommes tranche.
Ces démarches concernent d’abord les salariés présents au moment de la dénonciation. Les règles d’un usage, elles, suivent une autre procédure de dénonciation. Pour les salariés qui envisagent aussi de changer d’employeur, l’emploi salarié à Tours offre un point de comparaison sur les conditions proposées localement.
Dans tous les cas, la date de fin de l’accord et le montant des douze derniers mois sont les deux données à fixer avant toute discussion avec l’employeur.
